Comment fonctionne une entreprise libérée?

Le travail à domicile était un terrain inconnu pour beaucoup et les entreprises s’attendaient à voir une baisse de la productivité, mais au contraire, beaucoup ont constaté une augmentation. Cette situation a suscité des discussions sur d’autres façons d’accomplir le travail et sur l’exploration de modèles d’exploitation changeants pour soutenir une approche plus flexible afin d’augmenter la satisfaction des employés, de les retenir et d’attirer de nouveaux talents. L’une de ces méthodes est l’entreprise libérée.

Vous vous demandez peut-être « qu’est-ce qu’une entreprise libérée » ?

Une entreprise libérée est construite sur un ensemble de principes de base et de consensus. Il s’agit de travailler en équipe, tous les employés d’une entreprise sont importants et ont un rôle à jouer dans la création de valeur. Cette structure s’aligne sur la hiérarchie des besoins de la pyramide de Maslow. En plus de se sentir valorisés et d’avoir un sentiment d’appartenance, les gens veulent aimer leur travail, il suffit donc de donner aux employés un environnement qui leur permette de le faire. Il s’agit de créer un cercle vertueux d’autonomie par la responsabilité.

L’approche libérée n’est pas révolutionnaire. Elle s’inscrit simplement dans un courant de transformation qui a débuté il y a plusieurs années dans le but de créer plus d’agilité, d’autonomie et de leadership partagé au sein des entreprises.

Pour que ce modèle fonctionne, les entreprises doivent croire et s’engager sur deux points :

1. les personnes sont dignes de confiance, elles doivent donc être placées au cœur de l’entreprise.
2. Les gens aspirent à la liberté, même au sein de leur travail.

 

Contrairement aux modèles de fonctionnement plus traditionnels type waterfall ou management au mérite, les employés des entreprises libérées sont libres de choisir les actions à entreprendre dans l’intérêt de l’entreprise. Par exemple, ils ne sont pas dirigés par la direction ou enfermés dans des processus. Le résultat est double : ils sont pleinement engagés dans la réalisation de la vision stratégique de l’entreprise et jouissent d’une autonomie suffisante pour innover et structurer leur temps de la manière qui leur convient le mieux. En conséquence, l’entreprise devient plus agile et plus efficace.

Comment amorcer un passage à un modèle de management libéré?

Tout d’abord, vous avez besoin d’un leader libérateur pour mener l’effort, rassurer ses collaborateurs  et être l’architecte du changement.

Ce leader doit avoir une vision forte et convaincante de l’entreprise qui s’aligne sur un système de valeurs partagé à l’ensemble de ses équipes et l’entreprise. Les compétences de soft skills en communication, en particulier les compétences d’écoute (écouter pour comprendre et non pour répondre) sont essentielles pour permettre aux employés de s’exprimer. Par exemple, le chef d’une organisation a confié l’entreprise aux employés pendant un an afin de permettre aux collaborateurs de prendre des initiatives. Pour eux, « le leader libérateur » essaie de se rendre dispensable dans le but de renforcer la confiance et de permettre l’épanouissement et l’autodétermination. Cette méthode peut ne pas fonctionner à toutes les échelles de votre organisation, mais il est intéressant d’y réfléchir et de la tester.

 

Ensuite, vous devez ajuster votre fonctionnement managérial :

 

-La suppression de la structure de gestion traditionnelle est un élément clé. Elle implique l’effacement de la bureaucratie, la transformation des rôles et la remise en question des modèles de gouvernance existants.

-La réévaluation de la nécessité et de la portée du management a un impact immédiat sur l’organisation. Tout d’abord, cela favorise son agilité, la fluidité de la communication et de la prise de décision. Un impact peut également être constaté sur le bien-être des employés et sur le modèle économique : l’agilité se traduit par des économies de temps et de coûts.

-Réinventer le rôle du manager, c’est un gros chantier mais il est temps de sortir des sentiers battus. Généralement, il consiste à soutenir les individus et leurs équipes pendant qu’ils prennent des décisions. Le rôle peut être plus axé sur le contrôle du trafic, en veillant à ce qu’il y ait une coordination au sein de l’entreprise, ou sur l’élaboration d’une stratégie à long terme. Le manager passe du rôle de contrôleur omniprésent à celui de facilitateur.

Les ressources humaines et l’acquisition de talents devront également être ré-imaginées. L’embauche avec la prise en compte des soft skills est une priorité, car tous les employés doivent accepter d’être autogérés et de travailler dans un environnement axé sur le consensus.

Quels sont les avantages à donner plus de pouvoir aux employés?

-Le pouvoir de prendre des décisions est rendu aux employés qui sont en mesure d’atteindre leur plein potentiel et de s’autogérer. N’oubliez pas que les concepts clés sont la confiance et la liberté.

-Les employés sont responsables des résultats de leur travail, y compris de leur façon de s’auto-organiser. Ils doivent donner la priorité à l’objectif final de leur mission. L’agilité permet aux employés de prendre le contrôle de leur environnement de travail et crée une configuration dans laquelle ils peuvent trouver leurs propres solutions.

-La créativité naît souvent de cette liberté et les idées et produits innovants sont plus nombreux ou plus importants.

-Les employés adoptent la liberté et la responsabilité d’action parce que tous leurs besoins psychologiques sont satisfaits (respect, confiance, accomplissement de soi et autogestion).

-Attirer et garder les talents car les entreprises libérées sont attrayantes pour les candidats à la recherche d’un emploi qui leur permette de s’épanouir librement.

-La formation est pilotée par les employés plutôt qu’imposée par les RH, ce qui n’empêche pas les responsables RH d’offrir des opportunités et d’assurer leur rôle.

-La promotion est guidée par les intérêts des individus, l’engagement est choisi et non assigné, de sorte que chacun des employés compétent dans leur domaine a une chance égale d’aborder un travail stimulant.

 

Tout cela semble formidable, mais pourquoi toutes les entreprises ne se transforment-elles pas et ne se libèrent-elles pas ?

 

Comme pour tout modèle, il y a des défis à relever. En voici quelques-uns qui méritent d’être pris en compte:

 

-Les équipes peuvent se retrouver bloquées face à un problème complexe qu’elles n’ont jamais rencontré auparavant, sans qu’un responsable ne les aide à trouver une solution. Le collaborateur doit pouvoir faire appel à un groupe de personnes ou à un manager pour éviter que le frein ne devienne un problème majeur pour le projet ou l’entreprise.

-Les employés peuvent accepter trop de travail pour montrer qu’ils sont prêts à être promus, ce qui peut entraîner un épuisement professionnel et la remise en question de la qualité de la gestion du personnel.

-Le concept de l’entreprise libérée peut cacher ce qui est en réalité une réduction des coûts, notamment dans la réduction des fonctions de soutien. Il implique une augmentation des capacités des employés sans réelle prime ou avantage financier. La seule compensation est le sentiment de responsabilisation.

 

Testez le avant de l’adopter

Aussi séduisant que soit ce nouveau modèle, les entreprises n’ont pas besoin de faire une transition brutale vers un modèle libéré pour montrer aux employés qu’ils sont respectés, qu’ils ont confiance en eux et qu’ils cherchent à améliorer la qualité de leur environnement de travail par un management responsable. Certains secteurs d’activités, types d’emplois, collaborateurs ont besoin d’un accompagnement régulier. Le modèle d’entreprise libéré présente énormément d’avantages mais n’est pas transposable partout, il faudra l’adapter à ses besoins et ses équipes.